Από τα αποτελέσματα πρόσφατων ερευνών προκύπτει ότι δεν είναι οι περισσότερες ώρες που φέρνουν το αποτέλεσμα, αλλά η ποιότητα και η συγκέντρωση τις ώρες που εργάζεται κάποιος
Σε μια εποχή κατά την οποία η έννοια της «παραγωγικότητας» επιχειρείται να επαναπροσδιοριστεί υπό το βάρος της τεχνολογίας, της ψυχολογικής φθοράς και των κοινωνικών μετασχηματισμών, οι καλές πρακτικές στους χώρους εργασίας δεν είναι πια θέμα μόδας ή ανθρωπιστικής πρόφασης. Αποτελούν απαραίτητα συστατικά για μια επιτυχημένη στρατηγική απόδοσης.
Δεν είναι τυχαίο το γεγονός ότι όλο και περισσότερες έρευνες και θεσμικοί δείκτες επιβεβαιώνουν πως η αποδοτικότητα των εργαζομένων αυξάνεται όταν η εργασία ξαναγίνεται… ανθρώπινη. Το ερώτημα δεν είναι «πώς να δουλέψουν περισσότερο;», αλλά «πώς να δουλέψουν καλύτερα;».
Στην Ελλάδα ο πρόσφατος νόμος 5053/2023, για τον εκσυγχρονισμό της αγοράς εργασίας, ενσωματώνει ευρωπαϊκές οδηγίες για διαφάνεια και ευελιξία, δίνοντας εργαλεία όπως η τηλεργασία και το ατομικά διαμορφωμένο ωράριο. Ωστόσο, την ίδια ώρα η συζήτηση για την εξαήμερη εργασία σε κρίσιμους κλάδους προκαλεί εύλογο προβληματισμό.
Τα διεθνή δεδομένα, την ίδια στιγμή, οδηγούν σε ξεκάθαρα συμπεράσματα: δεν είναι οι περισσότερες ώρες που φέρνουν το αποτέλεσμα, αλλά η ποιότητα και η συγκέντρωση τις ώρες που εργάζεται κάποιος.
Ενδεικτικά αναφέρεται ότι η μελέτη του «4 Day Week Global», στο Ηνωμένο Βασίλειο (2022-2023), μεταξύ άλλων, καταλήγει στο συμπέρασμα ότι ο συνδυασμός λιγότερων ωρών με υψηλότερη εστίαση οδηγεί σε αύξηση της παραγωγικότητας, μείωση του άγχους και θετική επίδραση στην υγεία και τη ζωή των εργαζομένων. Οι 9 στις 10 εταιρίες που συμμετείχαν στην έρευνα αυτή αποφάσισαν να διατηρήσουν το συγκεκριμένο μοντέλο και κατέγραψαν πτώση στις απουσίες και αύξηση στην απόδοση των εργαζομένων τους.
Σημειώνεται ότι χώρες όπως η Ισλανδία, το Βέλγιο και η Ιρλανδία δοκιμάζουν αντίστοιχες παρεμβάσεις, με το Βέλγιο να νομοθετεί τετραήμερη εργασία, χωρίς μείωση των αποδοχών.
ΤΟ ΤΡΙΠΤΥΧΟ
Οταν οι εργαζόμενοι έχουν λόγο στον τρόπο που εργάζονται, όταν τους παρέχονται αυτονομία και συμμετοχή στις αποφάσεις, τότε η απόδοσή τους εκτοξεύεται. Μελέτες της Eurofound και του ΟΟΣΑ δείχνουν ότι μοντέλα που βασίζονται σε δομές συμμετοχικής διοίκησης και διαφάνειας έχουν αποδεδειγμένα θετική συσχέτιση με την αύξηση της αποδοτικότητας και την ενίσχυση της εργασιακής σταθερότητας.
Αντίστοιχα, σε σχετική έρευνα της McKinsey αποτυπώνεται το εξής κρίσιμο εύρημα: Η ενεργή επανασύνδεση με χαμηλής απόδοσης εργαζομένους και η ενίσχυση του «νοήματος» της δουλειάς τους αποτελούν βασικό μηχανισμό κινητοποίησης.
Επίσης, προνόμιο δεν αποτελεί η διαφύλαξη της υγείας στους χώρους εργασίας, αλλά επένδυση. Προγράμματα εργονομίας, ψυχολογικής υποστήριξης, υγιεινής διατροφής και προληπτικής ιατρικής έχουν ως αποτέλεσμα τη μείωση των απουσιών, την αύξηση της συγκέντρωσης και καλύτερα αποτελέσματα επί του… πεδίου.
Στο ίδιο πλαίσιο, η αξιοποίηση των δεξιοτήτων, όπως υπογραμμίζει ο Διεθνής Οργανισμός Εργασίας (ILO), αποτελεί κρίσιμο παράγοντα απόδοσης, όταν ο εργαζόμενος κάνει αυτό για το οποίο είναι εκπαιδευμένος και με το οποίο ταυτίζεται.
Στην Ελλάδα η υιοθέτηση τέτοιων μοντέλων συναντά συνήθως αντιστάσεις οι οποίες δεν σχετίζονται πάντα με την ουσία, αλλά με την αδράνεια του θεσμικού και εργοδοτικού περιβάλλοντος. Ομως ο δρόμος έχει ήδη ανοίξει. Η αποδοτικότητα μπορεί να αυξηθεί χωρίς προκαλείται η εξάντληση του ανθρώπινου δυναμικού.
Το μοντέλο του «καλού εργοδότη» δεν είναι πια ένα, τάχα, ηθικό σχήμα, αλλά ένα λειτουργικό και κρίσιμο για την απόδοση του εργατικού δυναμικού εργαλείο. Οι επιχειρήσεις που επενδύουν σε κουλτούρα εμπιστοσύνης, σε δίκαιες αποδοχές, σε εργασιακή ευελιξία και σε εργαλεία ευημερίας των εργαζομένων τους έχουν καλύτερες επιδόσεις από τις υπόλοιπες.
Ο ρόλος της Τεχνητής Νοημοσύνης
Η πιο πρόσφατη «καλή πρακτική» (αποτέλεσμα της υπό εξέλιξη ψηφιακής επανάστασης) την οποία εφαρμόζουν επιχειρήσεις στην Ευρώπη δεν αφορά μόνο τη μείωση των εργατοωρών (τετραήμερη εβδομάδα), αλλά την ολοκληρωμένη ενσωμάτωση της Τεχνητής Νοημοσύνης (Τ.Ν.) στο εργασιακό πλαίσιο, κάτι που ήδη χαρακτηρίζεται «AI-first στρατηγική».
Συγκεκριμένα, όλο και περισσότερες ευρωπαϊκές και διεθνείς εταιρίες εφαρμόζουν πολιτικές βάσει των οποίων αξιολογούν τους εργαζομένους με βάση την ικανότητά τους στον χειρισμό της Τ.Ν. Παράλληλα, χρησιμοποιούν της δυνατότητες της Τεχνητής Νοημοσύνης για να αξιολογούν την απόδοση των απασχολουμένων τους.
Πολύ απλά, όλο και περισσότερο εμπεδώνεται η λογική: «No A.I. (Artificial Intelligence), no job». Αυτή η μετάβαση, παρά την έντονη συζήτηση, δείχνει ότι αναδύεται ένα νέο πρότυπο εργασίας, στο οποίο η ενσωμάτωση της Τεχνητής Νοημοσύνης είναι βασική προϋπόθεση για την παραγωγικότητα και τη θέση εργασίας.
Ενδεικτικά αναφέρεται ότι σε μεγάλες εταιρίες λογισμικού ήδη υπάρχουν Τ.Ν. ψηφιακοί βοηθοί που υποστηρίζουν τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού (HR). Οι ψηφιακοί βοηθεί απαντούν σε ερωτήματα, αναγνωρίζουν σημάδια αποστασιοποίησης, συμμετέχουν σε συσκέψεις και προτείνουν λύσεις για να μη… ρουτινιάζουν οι εργαζόμενοι, με στόχο να επικεντρώνονται επαρκώς σε όποια στρατηγική εργασία τούς τίθεται.
Φυσικά, σύμφωνα με πρόσφατες αναλύσεις, η Τ.Ν. ναι μεν ενισχύει την αποδοτικότητα, αλλά εγείρει και ζητήματα ασφάλειας των υφιστάμενων θέσεων εργασίας. Η κρίσιμη πρόκληση, λοιπόν, δεν είναι μόνο η ενσωμάτωση της τεχνολογίας, αλλά και η ψυχοκοινωνική της διαχείριση, η εξισορρόπηση, δηλαδή, μεταξύ της αυτοματοποίησης και της ανθρώπινης αξίας.
ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΝΤΥΠΗ ΕΚΔΟΣΗ (12 ΙΟΥΝΙΟΥ 2025)
